A lógica por trás desse cenário: quando começamos a pensar em uma mudança iminente, tentamos entender do que se trata essa mudança, para tornar todas as etapas concretas, para informar e explicar. Mas uma mudança - especialmente quando há alto impacto nas diferenças culturais - é complexa e não pode ser implementada por um processo complicado e previsível. Para impulsionar uma mudança cultural, você precisa dar a todos os funcionários a chance de obter suas próprias ideias e, assim, poder resolver seus próprios problemas.
Então, o que isso significa concretamente:
Seja não-ambíguo quando se trata da nova cultura.
Desde o início, é preciso ficar claro como deve ser a nova cultura. Quais são as suas principais características? Quais valores e regras devem refletir? Uma das empresas já possui uma definição de valores e comportamentos adequados para orientar o processo de integração? Ou esse é um processo de construção de uma nova cultura - fazendo uso do melhor dos dois mundos?
Construa pontes e novos preconceitos.
Enquanto as pessoas apenas ouvem sobre atitudes, valores, comportamentos e tudo o que devem ou não fazer, elas compreendem a integração cultural em sua melhor forma, mas não a experimentam e a vivem. E, no final, a cultura corporativa é toda sobre interação pessoal, não sobre uma definição em uma folha de papel. Portanto, para desenvolver um entendimento comum e uma cultura viva, as pessoas precisam interagir, entender a atitude, as experiências e os preconceitos que existem ali e construir novos. Novas redes de relacionamento e contínuas interações formam uma cultura. Assim, as pessoas desenvolvem uma compreensão de 'eu estou bem, você está bem'.
Criando relevância positiva para a rotina de negócios.
No começo, é interessante apenas conhecer a outra pessoa. Mas muito em breve, a atenção será voltada aos desafios do negócio e o interesse nas relações, nas pessoas, será substituído por um sentimento de que cada um prejudica o outro como resultado das pressões no trabalho. Na segunda parte da integração, as pessoas precisam experimentar uma relevância concreta no ambiente de trabalho. Eles precisam - individualmente - experimentar a vantagem de todas as diferentes perspectivas e experiências.
Deixe a discussão rolar.
A cultura não é criada em poucos meses, mas para seguir na direção errada bastam algumas semanas. É por isso que é importante manter uma discussão e conscientização contínuas sobre a maneira como as pessoas trabalham juntas. A nova empresa precisa de cutucadas e reflexões contínuas para seguir em frente.
Celebre o sucesso e os aprendizados.
Celebrar o sucesso é sempre uma grande oportunidade para manter a motivação elevada - e também é frequentemente esquecida no dia a dia da agitação. As equipes precisam de lembretes contínuos de suas realizações e precisam aprender continuamente com suas experiências. Falhas e resultados negativos são a melhor oportunidade para fortalecer o debate sobre a colaboração e motivar as pessoas a aprender com as melhores e piores práticas.
Precisamos incentivar todos
a vivenciar e aprender continuamente
com a experiência.
Nossa abordagem segue a ideia de uma atitude de trabalho ágil.
Em um ambiente complexo, precisamos permitir que todos encontrem soluções e se envolvam no processo. Precisamos motivar os líderes a se concentrarem nas mudanças e desafios de suas equipes e encontrar novas formas de trabalhar. Precisamos incentivar todos a vivenciar e aprender continuamente com a experiência. A mudança cultural nesse contexto significa destacar constantemente os tópicos, responsabilizar os líderes e oferecer uma variedade de experimentos e ideias facilmente adaptáveis para conduzir a mudança. O trabalho ágil nesse caso significa que todas as partes estão familiarizadas com os princípios de “cutucadas provocativas (nudges) e lições copiadas de outros (work-hacks)”, como pequenas mudanças e intervenções que são facilmente colocadas em prática. Nesse contexto, encontrar a melhor solução de uma só vez não é o objetivo, mas sim tentar, refletindo em breves ciclos de feedback e depois tomando uma decisão sobre quais boas práticas devem ser continuadas e quais outras ideias devem ser tentadas no futuro. Isso significa: nenhuma análise extensa, nenhuma fase de projeto longa, mas decisões rápidas com o risco calculado de que uma solução pode não levar ao resultado desejado. Implementar e testar são mais importantes do que a longa ruminação para o melhor resultado. Combinamos três pilares para apoiar a integração cultural:
Suporte à liderança - Os líderes são a influência mais forte no desenvolvimento da cultura da organização. Eles precisam entender essa responsabilidade e conhecer suas ferramentas. Treinamos líderes em como moldar e manter uma cultura deliberadamente, oferecemos suporte à transferência por meio coaching e “peer coaching“ (coaching entre pares) e estímulos contínuos, bem como pontos de reflexão e aprendizado por meio de experiências.
Ativação da comunidade - Para manter o debate em andamento, oferecemos pequenos empurrões ou estímulos que ativam toda a organização, promovem a discussão e a atitude de estar aberto e experimentação.
Comunicação Corporativa - Todas as atividades precisam ser discutidas e devem ser destacadas. É por isso que a comunicação corporativa define o quadro para chamar a atenção para as ações e resultados, compartilhar insights e aprendizado e ilustrar o foco da gerência neste assunto.
Exemplos de “cutucadas provocativas” (nudges) na organização
Elogios
Notas com elogios impressos são colocados nas paredes nos cantos do café, nas salas de reuniões e nos corredores. As pessoas podem escrever um elogio e colocá-lo na mesa de um colega.
Laboratório de valores
Pessoas de diferentes origens culturais são convidadas para breves oficinas e fazem a pergunta: “O que você acha que os outros pensam sobre você?” Assim, os valores se tornam transparentes e podem ser discutidos
Telefone vermelho
Walkie-Talkies são colocados no canto do café com uma nota dizendo: "Seu link direto com o chefe!" As pessoas são convidadas a fornecer feedback direto ao gerente da unidade / equipe de gestão etc. usando este walkie-talkie.
Speed Date
Um dia por semana, as pessoas são convidadas para almoçar com colegas com quem ainda não tiveram contato. A cada 15 minutos, os parceiros mudam e conhecem outra pessoa.
Mesa virtual
Para uma organização virtual, as pessoas são convidadas a tomar café da manhã ou almoçar em uma conferência na web com colegas de outras unidades.