Die geplanten Maßnahmen sind einschneidend. Sie reichen von der Zusammenlegung mehrerer Geschäftsbereiche über Neubesetzungen in der Führungsebene bis hin zu Stellenstreichungen an nationalen und internationalen Standorten. Zudem ist der Zeithorizont für die Maßnahmen eng gefasst, die ersten Meilensteine sollen möglichst schnell erreicht und Ergebnisse spürbar werden. Gemeinsam mit dem Tagesgeschäft bedeutet diese Umstrukturierung für die Führungskräfte eine gewaltige Belastung. Das gesamte Umbauprogramm des Konzerns ist über drei Phasen und einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren angelegt. Der Unternehmensleitung ist dabei bewusst, dass für den Veränderungserfolg die Haltung in der Führungsmannschaft und die Qualität der Führung durch die Programmphasen substanziell ist. Entscheidend wird also die Change-Leadership-Kompetenz der verantwortlichen Rollenträger sein. Mit diesen Fragestellungen wandte sich der für Managementdevelopment verantwortliche zentrale HR-Bereich an Movendo:
• Wie schaffen wir es, unseren Führungskräften eine Grundlage für ihre individuelle Handlungssicherheit während der Neuausrichtung zu geben?
• Welche unterstützenden Maßnahmen bringen für diese Zielgruppe schnelle Entlastung?
• Auf welchen Wegen kann die Führungsmannschaft konzentriert Impulse erhalten, so dass sie den Veränderungsprozess in ihrem Bereich zielorientiert lenken kann?
Der Unternehmensleitung war von Anfang an klar: „Führen können nur wir selbst.“
Die gemeinsame Auftragsklärung machte schnell deutlich, dass die Unternehmensleitung keine externe Beratungskompetenz einkaufen wollte, die anschließend das Unternehmen wieder verlässt. Denn man war sich von Beginn an bewusst, dass Change-Leadership die tägliche Aufgabe aller Führungskräfte sein muss. Eine Delegation dieser erfolgsentscheidenden Aufgabe ist somit gar nicht möglich. Damit zielte die Begleitung durch Movendo darauf, die Change-Leadership-Kompetenz der Führungskräfte auszubauen und sie so auf zukünftig anstehende Veränderungsprojekte vorzubereiten. Entsprechend setzt das von Movendo Consulting entwickelte Multiplikatorenkonzept konsequent darauf, Change-Know-how und Change-Leadership-Kompetenzen bei den Führungskräften und in der HR-Community auf- bzw. auszubauen sowie die HRler im Hintergrund darin zu begleiten, die Führungskräfte im Veränderungsprozess wirksam zu unterstützen. Zur Lösung entwickelte Movendo ein mehrstufiges Multiplikatorenkonzept, dessen Set-up den Ausbau und die kontinuierliche Evaluation der internen Change-Leadership-Kompetenz in den Mittelpunkt stellt.
Das Konzept balanciert dafür geschickt verschiedene Rollen und Verantwortlichkeiten zwischen Führungskräften, Implementationsmanagern, Veränderungskommunikation, Multiplikatoren und HR-Ressourcen.
Die Herausforderung dieser Vorgehensweise liegt in der Entwicklung eines gemeinsamen Rollenverständnisses, der soliden Ausbildung der Führungskräfte und ihrer stetigen Unterstützung im Alltag. Denn erfolgreiches Changemanagement ruht im Wesentlichen auf zwei Pfeilern:
• Pragmatisches Wissen über und Bewusstsein für die Herausforderungen und Aufgaben in Führung und Steuerung von Veränderungsprozessen
• Kontinuierliche Arbeit an der Umsetzung dieses Wissens in den Alltag
„Das House of Change zu verstehen,
hilft Führungskräften schwierige Situationen
mit Mitarbeitern zu analysieren und sicher handeln
zu können. Und es ist entlastend zu sehen,
dass Emotionen normal sind, auch die, die sie selbst
in so einem Prozess durchleben.“
Hilfe zur Selbsthilfe - damit die Kompetenz für die Zukunft erhalten bleibt
Integraler Bestandteil für das Konzept ist die Entwicklung eines auf die Erfordernisse zugeschnittenen Tools: Die Change-Toolbox. Die Change-Toolbox ist ein umfänglicher, gleichzeitig aber auch pragmatischer Leitfaden, der in jeder Veränderungssituation angewendet werden kann. Hier finden alle Beteiligten konkreten Input zum Verständnis grundlegender Phänomene von Veränderung, werden für häufige Risiken sensibilisiert und lernen Strategien zur Lösung von Problemen kennen. Die Toolbox baut inhaltlich auf dem in der Beratungsarbeit von Movendo etablierten und systemisch orientierten Movendo-Change-Navigator ® auf. Dieser Change-Navigator führt im Wesentlichen drei Modelle zusammen und weiter:
- Das Movendo-Haus der Veränderungen auf der Basis des House of Change nach Claes Janssen
- Das 13-Stufen-Modell des Change-Managements, beruhend auf John Kotters 8-Stufen-Modell
- Den Backwards-Approach
Das Movendo-Haus der Veränderungen beschreibt den Verlauf der emotionalen Reaktionen von Betroffenen und Beteiligten in einem Veränderungsprozess und bietet konkrete Hinweise für Führungshandeln und Kommunikationsansätze mit den Mitarbeitern. Er dient dazu, als Führungskraft souverän mit Widerständen und Unsicherheiten der Mitarbeiter umzugehen und ein planvolles Führungsverhalten abzuleiten. Das 13-Stufen-Modell baut auf dem bewährten 8-Stufen-Modell von John Kotter auf und ergänzt es um weitere Erfolgsfaktoren, die wir aus unserer Beratungspraxis abgeleitet haben. Es bietet einen Handlungsfaden für die Steuerung eines Veränderungsprozesses. Auf der Grundlage dieses Modells können Führungskräfte eine konkrete Projektplanung für die Einbeziehung der Mitarbeiter und die Kommunikation an die Mitarbeiter erarbeiten. Der Backwards Approach unterstützt Führungskräfte in der zielorientierten Kommunikation und Führung im Veränderungsprozess. Es ist ein wesentliches Tool, um zum einen Mitarbeitern eine konkrete Vorstellung vom Zielzustand zu geben, zum anderen zeigt es den Weg zum Zielzustand auf und ermöglicht es, konkrete Handlungen als Führungskraft abzuleiten und deren Umsetzung konstant zu reflektieren. Gerade weil die Essenz dieser Modelle sich in nahezu allen Bereichen von Veränderung anschlussfähig zeigt, ist die Change-Toolbox eine fassbare und plausible Grundlage zur Selbstreflexion und zur Erweiterung des individuellen Repertoires von Führungshandeln im Change, und das unabhängig von einzelnen Projekten und kulturellen Grenzen.
Multiplikatoren mobilisieren und qualifizieren interne Kräfte
Mit dem vorgelegten Konzept werden ausgewählte Führungskräfte aus den Geschäftsbereichen als Multiplikatoren befähigt, den Veränderungsprozess im Sinne eines erfolgreichen Changemanagements voranzutreiben. Dafür werden je Geschäftsbereich mindestens zwei Multiplikatoren identifiziert, die eine aktiv unterstützende Rolle in der Alltagsumsetzung einnehmen. Ihre Aufgabe ist es, die verantwortlichen Manager im alltäglichen Führungshandeln durch den Veränderungsprozess, spürbar zu unterstützen - indem sie helfen, die Changetoolbox anzuwenden, Transparenz schaffen und in ihrem Umfeld vor Ort immer wieder verdeutlichen, dass die Change-Leadership-Verantwortung jeden Tag relevant ist. Ihre Schlüsselfunktion manifestiert sich auch durch ihre feste Verankerung im jeweiligen Steuerungsteam vor Ort. Die Auswahl der Multiplikatoren erfolgte auf Basis eines vorab definierten Anforderungsprofils.
Onboarding von HR-Management-Development und der zweiten Führungsebene
Vergleichbar einer internen Supervisionsrolle übernimmt der HR Bereich Managementdevelopment die Unterstützung der Multiplikatoren bei Alltagsherausforderungen über die gesamte Laufzeit der Neuausrichtung. Der zentrale Bereich fungiert als Hauptansprechpartner für alle nationalen Bereiche. International wird diese Rolle durch die HR-Landesleitung übernommen. Das Onboarding konnte durch eine pragmatische Schulung der internen HR-Ansprechpartner und einen Ausbau der bereits vorhandenen Kompetenzen und Erfahrungen umgesetzt werden, so dass sie die Multiplikatoren schnell und umkompliziert unterstützen, darüber hinaus aber auch beurteilen können, wann der Prozess vor Ort zusätzliche externe Beratung erfordert. Wichtig für den Prozess war, dass in dieser Phase der Vorstand eine aktive Rolle übernahm und die Wichtigkeit der Einführung dieses Ansatzes gegenüber seinen Führungskräften betonte.
Stetige Begleitung und Evaluation sichern intern den Ausbau von Change-Leadership-Kompetenz
Movendo steht für HR Managementdevelopment und die Multiplikatoren über die gesamte Laufzeit des Programms als Sparringspartner und Supervisor zur Verfügung und bietet damit eine kontinuierliche Begleitung und Qualitätssicherung inklusive der konstanten Weiterentwicklung der Toolbox mit Instrumenten, Argumenten und Leitfäden. Die Führungskräfte, denen wir in diesem Programm begegneten, brachten von Anfang an bereits ein hohes Maß an Sensibilität für das Thema Veränderung mit. Dennoch gab es Themen und Sorgen, die die Manager als besondere Hürde im Alltag beschäftigten, zu denen aber die Reflexion anhand der vorgestellten Instrumente neue Einordnungen ermöglichte und so den individuell empfundenen Handlungsrahmen weiten konnten. So wurde zum Beispiel sehr gut deutlich, dass die intensive Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern keine zusätzlichen Zeitressourcen und Aktionen benötigt, sondern „nur“ einen sensiblen und professionellen Umgang mit den täglichen Kontakten untereinander. Auch die Sorge über den Umgang mit nicht aufzulösenden Unwägbarkeiten und Unsicherheiten in einem Veränderungsprozess wurde thematisiert. Hier war es für die Führungskräfte erleichternd zu lernen, dass sie gar nicht den Anspruch haben oder vermitteln sollten, alles schon genau zu wissen und „unter Kontrolle“ zu haben. Sondern, dass es eher die gute Kommunikation im Prozess und die Einbeziehung der Mitarbeiter in die einzelnen Schritte ist, die bei Mitarbeitern das notwendige Vertrauen in den Prozess aufbaut. Besonders hilfreich war auch die Auseinandersetzung mit dem Modell des House of Change, weil dort Erklärungen für die Entstehung von Emotionen und geeignete Interventionen für die Führungskraft gegeben werden.